ハラスメント対策

ハラスメントに対策を講じたいが、禁止行為を羅列して研修したところで、従業員の理解を得られず、委縮してしまう人も出てきます。管理職と従業員の間、従業員同士の関係がギクシャクしてしまうことも想定できます。本日は、ハラスメント対策について、考えてみます。

役員と管理職は、パワハラ、セクハラ、性的発言・差別発言を起こしやすいです。役員だから分かっているはずは、間違いです。役員と管理職は、自分より弱い立場の人、異性、下請け企業、子会社、自分の意図が伝わらない時などに、起こると認識すべきです。アンガーマネジメントの習得と言われています。端的に言うと「イラっとしたら、6秒間沈黙することで、冷静になる」ことです。

セクハラは、異性・飲酒・同席の時に、起こる機会が増します。用心すべきは、異性・飲酒・同席です。それ以外には、自分に対して好意を持って接してくれている異性がいると感じた場合、セクハラリスクが増大する恐れがあります。勘違いと言う事象です。

性的発言・差別発言については、多くは気づかぬうちに発言したケースです。受けを狙ったり、冗談のつもりでと言うのは、危険と認識すべきです。昨今は、ジェンダー差別の事象も加わったので、その辺りは、定義から研修しておくと、効果があります。

いずれのハラスメントも、役員と管理職は、くれぐれも発生させないように、ご自身で未然防止することが、何より大切です。発生させれば、誰も助けてくれない旨を伝えておく必要があります。多くは、社内外からの通報で発覚します。その瞬間に、企業側は、被害者に対し、事実確認と真摯な対応を行う必要が出てきます。それゆえ、たとえ加害者が役員や管理職であっても、多くのケースでは、企業側は加害者を守ることは、できません。被害者は、社内処分を求めてくるケースもあります。「規程に基づき、処分を行った」ことで済むケースもありますが、社内からの通報の場合、役員の退任を求めてくる場合もあります。要注意です。

こういった具体的な事象と対応結果、処分などを網羅しつつ、他社の事例をもとにして、研修を行い、役員や管理職に、知識と防止策を認識させることが、リスクを最小限にする手法と思います。