ハラスメント対応の誤り

女性自衛官が、職場でセクハラを受けました。上司が、女性の意に反する形で加害側男性と面会の場を設けた結果、女性はショックで出勤できなくなり、退職しました。本日は、ハラスメント対応の誤りについて、考えてみます。

ハラスメントは、被害者が感じたベースが基本であり、被害者が声を上げた時点で、加害者側は申し開きや謝罪対応などはしてはならず、加害者側は、フリーズしなければなりません。そのうえで、ハラスメント対応部署が、被害者が所属する部署のマネージャーなどと連携しつつ、事実や実態を確認します。加害者本人の認識や趣旨なども確認しますが、時には、加害者がハラスメント行為に気付いていないことや、別の意図を持った発言や行動である場合もあります。また、被害者訴えと、加害者の申告が不一致のままであることもあります。

事実関係や実態が判明しない場合、ハラスメント対応部署は、推認することもあると思います。その場合、ハラスメントはあくまでも被害者が感じたことがベースになりますので、たとえ加害者側が、組織長であっても、守れないことがあります。守れないことが多いと認識すべきです。

今回の事件は、ハラスメントの基礎知識を正しく習得していないマネージャーや組織に課題があると思われます。ハラスメント研修は実施していたものの、ハラスメントの種類や特徴などの定義ばかりを習得して、身を守る未然防止策や、初動対応の大切さや留意点、禁止事項などの習得が十分でなかったのかも知れません。規律厳しい自衛隊だけに、残念です。

弊社では、非管理職向けコンプライアンス研修において、各種ハラスメントの実例を挙げて、どういう時に遭遇しやすいのか、自らの身を守る手法や考え方について、ご説明します。また、管理職向け研修では、ハラスメントの基礎知識や初動対応のポイント、真摯な対応の必要性などについて、ご説明します。ご検討いただく場合には、弊社HP上段の「お問合せ」より、ご相談下さい。